El Tribunal Suprem, el passat 12 de desembre de 2023, va emetre una sentència en què analitza un cas d’acomiadament disciplinari d’una persona treballadora embarassada sense acreditar la causa de l’acomiadament i amb reconeixement de la improcedència.Es planteja al Tribunal si la declaració de nul·litat de l’acomiadament per la situació d’embaràs havia de comportar automàticament una indemnització per dany moral o, al contrari, la nul·litat té caràcter objectiu i únicament hi hauria indemnització quan s’acrediti una específica vulneració del dret a la igualtat i no-discriminació.En el supòsit plantejat al Tribunal, la persona treballadora embarassada va ser acomiadada sense causa, amb posterior reconeixement d’improcedència per part de l’empresa. Tot i que l’empresa va saber que la persona treballadora estava embarassada després de l’acomiadament, aquest va ser declarat nul per imperatiu legal que es produeix per la situació d’embaràs.La treballadora va reclamar una indemnització complementària per danys i perjudicis argumentant la vulneració de l’article 55.5 de l’Estatut dels Treballadors, considerant que s’havia vulnerat el seu dret fonamental a no ser discriminada per raó de gènere, lligat a la seva condició d’embarassada.Per tant, com dèiem, la qüestió fonamental a resoldre pel Tribunal és si la nul·litat automàtica de l’acomiadament per embaràs comporta intrínsecament una indemnització addicional per dany moral o no.El Tribunal entén que la nul·litat objectiva per embaràs és diferent de la nul·litat per causa de discriminació, i per això en aquest cas no comporta que l’acomiadament lesioni automàticament el dret fonamental a la no-discriminació per raó de sexe, a l’efecte de percebre una indemnització per la lesió d’aquest dret.Per tant, estableix que, perquè es reconegui una indemnització per danys i perjudicis en aquest cas, s’haurien d’haver aportat indicis sobre la possibilitat que l’acomiadament constituís una discriminació a la condició d’estar embarassada i, concretament en el cas analitzat, determina que no hi ha indicis. Per això, en el supòsit va resoldre que no operava aquesta indemnització.En conclusió, en el cas d’un acomiadament nul objectiu per embaràs, si es reclama una indemnització addicional per vulneració del dret fonamental a la no-discriminació per raó de sexe, s’hauran d’acreditar indicis de la possible lesió del dret.Des del Departament Jurídic de PIMEC us podem oferir assessorament i acompanyament en aquestes i altres qüestions d’àmbit laboral.