La Llei Orgànica 10/2022, de garantia integral de la llibertat sexual, va entrar en vigor el passat 7 d’octubre a fi de reforçar la protecció dels drets humans de les dones, nenes i nens davant de les violències sexuals, especialment en l’àmbit digital. Es tracta d’una llei transversal que afecta diverses branques de l’ordenament jurídic i que ha implicat novetats en matèria de Compliance penal.A conseqüència d’aquesta reforma, sempre que es compleixin els requisits de l’article 31 bis del Codi Penal (CP), l’empresa podrà respondre penalment de dos nous delictes. En primer lloc, del delicte contra la integritat moral (art. 173.1., primer paràgraf CP) que consisteix a infligir a una altra persona un tracte degradant que menyscabi greument la seva integritat moral. Al respecte, per a la seva concurrència, s’exigeix ​​un acte clar i inequívoc de contingut vexatori, l’existència d’un patiment físic o psíquic per a la víctima i la presència d’un tracte degradant que atempti especialment contra el concepte de dignitat. Dins de l’espectre de conductes incardinades en aquest delicte també se n’inclouen dues més d’especial interès. D’una banda, el càstig del conegut popularment com a mobbing (art. 173.1., segon paràgraf CP), en què un superior exerceix conductes hostils o humiliants, com, per exemple, insults o desqualificacions, sobre un subordinat jeràrquic (bossing). I, de l’altra, les conductes d’assetjament immobiliari (art. 173.1., tercer paràgraf CP), sent, en aquest darrer cas, a tall d’exemple, habituals els supòsits en què el propietari d’un habitatge realitza actes hostils per forçar que l’arrendatari l’abandoni.En segon lloc, s’ha incorporat com a novetat el delicte d’assetjament sexual (art. 184 CP) que consisteix en la sol·licitud de favors de naturalesa sexual, a través de conductes verbals i no verbals, provocant a la víctima una situació objectiva i greument intimidatòria, hostil o humiliant. A diferència de la situació analitzada anteriorment sobre el mobbing, la conducta d’assetjament sexual es dona en un context de relació laboral o docent sense que sigui necessària una relació jeràrquica. Per tant, es pot donar, per exemple, entre companys de treball del mateix rang dins de l’organització (assetjament horitzontal) o entre directius i subordinats i subordinades (assetjament vertical). Supòsits d’insinuacions sexuals, proposicions o pressions per a l’activitat sexual; comentaris obscens; exhibició de fotos sexualment suggestives; cartes o missatges de correu electrònic de caràcter ofensiu i amb contingut sexual poden constituir la llavor per a la materialització del present delicte.Cal destacar que, doctrinalment, sembla controvertida l’acreditació d’un possible benefici per a l’empresa fruit de la comissió d’un assetjament sexual o laboral entre treballadors. El dubte pot resultar raonable. Tot i això, situacions en què una persona de l’staff directiu assetgi laboralment una persona treballadora amb accions tendents a forçar la baixa voluntària a l’empresa per part de la víctima no resulten alienes a la realitat i podrien forçar a l’acreditació, en seu judicial, d’un benefici empresarial.Així mateix, s’han establert noves obligacions per a les empreses en l’àmbit de la prevenció i detecció de les violències sexuals, entre les quals destaquem:Promoure condicions de treball que evitin la comissió de delictes i altres conductes contra la llibertat sexual i l’assetjament per raó de sexe.Arbitrar procediments específics per a la prevenció i per donar tràmit a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat víctimes d’aquestes conductes, incloent-hi específicament les patides en l’àmbit digital.Promoure la sensibilització i oferir formació per a la protecció integral contra les violències sexuals a tot el personal al servei de l’empresa.Incloure en la valoració de riscos dels diferents llocs de treball ocupats per treballadores, la violència sexual entre els riscos laborals concurrents, havent de formar i informar-ne les treballadores.Cal recordar que la Llei Orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en l’article 48 ja establia l’obligació de les empreses d’adoptar mesures específiques i arbitrar procediments per prevenir i donar resposta a les reclamacions d’assetjament sexual i per raó de sexe. Per això, totes les empreses, independentment del nombre de persones treballadores, han de tenir un protocol per prevenir i evitar situacions d’assetjament sexual. L’incompliment d’aquesta obligació està tipificat com a infracció greu.Les empreses que adeqüin la seva estructura i normes de funcionament a allò que estableix el nou marc legal seran reconegudes amb el distintiu “Empreses per una societat lliure de violència de gènere”.A més de tot això, la Llei Orgànica 10/2022 també ha suposat la introducció d’altres novetats, com ara la modificació dels articles següents: el 189 ter, introduint la pena obligatòria de dissolució de la persona jurídica pels delictes relatius a la prostitució, explotació sexual i corrupció de menors; i el 197, vinculat als delictes de descobriment i revelació de secrets, que afegeix una nova conducta delictiva lligada a l’anomenat sèxting, castigant, per tant, no només les persones que envien imatges íntimes obtingudes sense el consentiment de la víctima, sinó també aquelles que, havent-les rebut, les difonen, revelen o cedeixen a tercers. En conseqüència, casos freqüents de qui reenvien, mitjançant WhatsApp, vídeos sexuals de la víctima podran ser castigats penalment.L’anterior conjunt de canvis comportarà, a més, conseqüències importants per als departaments de Compliance, que s’hauran de plantejar, en el marc de les seves funcions, la realització, sense perjudici d’altres, de les tasques següents: (i) Actualitzar el mapa de riscos penals i residual, considerant la introducció d’aquests nous delictes; (ii) analitzar quins processos empresarials queden afectats per aquests; (iii) planificar nova formació específica en aquesta matèria; (iv) examinar la regulació interna dels límits existents sobre els dispositius electrònics corporatius per tal d’erradicar conductes delictives comeses a través dels mitjans esmentats; (v) analitzar la configuració dels canals ètics per determinar la forma de recepció i gestió de possibles comunicacions d’incompliments d’aquestes noves conductes; (vi) i, per últim, i especialment rellevant, examinar internament la interacció del rol de Human Resources en matèria d’igualtat i assetjament amb les noves responsabilitats que el departament de Compliance assumirà fruit d’aquesta nova reforma legislativa. Itziar Ruedas i Miquel Fortunyiruedas@pimec.org