Recentment, s’ha fet pública la Sentència de l’Audiència Nacional de 22 de setembre de 2022 (núm. 117/2022), en la qual s’analitza la licitud o no de diverses clàusules dels acords de treball a distància, i en què s’aborden altres qüestions relatives al treball a distància.Pel que fa a les clàusules analitzades, a continuació es detalla el pronunciament de l’Audiència Nacional en cadascuna d’elles:L’empresa oferirà per escrit una motivació raonada de les causes per les quals s’adopta la decisió preavisant l’empleat/ada amb una antelació mínima de quinze (15) (…). A instància del treballador/a: podrà sol·licitar-se amb un preavís d’1 mes. L’empresa contestarà per escrit informant de l’acceptació de la sol·licitud en consideració a les seves possibilitats.L’Audiència Nacional conclou que, excepte abús de dret (que no concorre en el present cas), és vàlid l’establiment de terminis diferenciats (15 dies per l’empresari/ària i 1 mes per les persones treballadores). Per tant, declara vàlida la clàusula.No obstant això, respecte a la previsió relativa al fet que “l’empresa contestarà per escrit informant de l’acceptació de la sol·licitud en atenció a les seves possibilitats”, l’Audiència considera que s’està condicionant la decisió voluntària de la persona treballadora a les possibilitats empresarials, és a dir, en definitiva, a la voluntat de l’empresa, fet que esdevé contrari a l’article 1.256 del Codi Civil. Per tant, declara la nul·litat d’aquest incís de la clàusula.La determinació del temps de teletreball es realitzarà per part del responsable jeràrquic en atenció a les necessitats del departament.L’Audiència considera que amb aquesta clàusula s’està deixant en mans de l’empresari/ària la determinació i alteració del percentatge de presencialitat, cosa que considera contrària a les previsions de l’article 8.1 de la Llei de Treball a Distància, que preveu que la modificació de les condicions establertes a l’acord de treball a distància, inclòs el percentatge de presencialitat, haurà de ser objecte d’acord entre l’empresa i la persona treballadora, formalitzant-se per escrit amb caràcter previ a la seva aplicació. Per tant, declara la nul·litat d’aquest incís de la clàusula.Les persones que necessitin de manera puntual incrementar els seus dies de treball presencials seran preavisades per l’empresa, almenys amb 5 dies laborables.La part demandada considera que, amb aquesta previsió, no s’està respectant el previst en el conveni col·lectiu del sector que estableix el termini d’una setmana per a la modificació d’horaris. No obstant això, l’Audiència Nacional considera que la norma convencional no resulta d’aplicació, i conclou que no s’aprecia il·legalitat en considerar que entra dins de les facultats dels signants establir el termini específic per incrementar de forma puntual els dies presencials de treball.Addicionalment, com es feia constar a l’inici, l’Audiència Nacional aborda altres qüestions derivades i vinculades amb els acords de treball a distància i declara que:Constitueix temps de treball efectiu aquell que té lloc quan, per raó d’avaria o incidències, el treballador o treballadora a distància no pot prestar el servei.Que els contractes de treball a distància han de contenir entre les seves clàusules la determinació del percentatge i la distribució entre treball presencial i a distància a realitzar per la persona treballadora.Que l’empresari/ària ha d’entregar a la representació legal de les persones treballadores una còpia de tots els acords de treball a distància que es duguin a terme i de les seves actualitzacions. Més informació:Marc Bueno mbueno@pimec.org